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Texte zu den Themen Arbeitsplatz, Familie, Nachbarschaft aus der Sicht des Mediators

Mitarbeitergespräche NACH ausgesprochender Kündigung

Danke, das war´s!

Nein, so sollte kein Ende eines Dienstverhältnisses aussehen, wenn ein Unternehmen auf den eigenen Ruf hinsichtlich CSR bedacht ist. Die Verantwortung endet nicht mit dem Kündigungsgespräch, sondern erst mit dem Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen, somit also nach Ablauf der Kündigungsfrist. Warum aber sollte nur der Schaden minimiert werden? Auch in einer Phase der Klarheit ist es noch für beide Seiten möglich, zu profitieren. Der Arbeitnehmer kann auch im Abschluss seines Dienstverhältnisses Wertschätzung erfahren, kann durch nun ehrliches Feedback für die Zukunft lernen und so jene allfälligen Fehler, die möglicherweise zur Auflösung des Dienstverhältnisses geführt haben, in Zukunft vermeiden. Freilich, ein heikles Thema, jedenfalls muss hier mit Fingerspitzengefühl gehandelt werden.

Doch auch für das Unternehmen kann eine menschlich respektvoll durchgeführte Kündigung des Dienstverhältnisses einen Vorteil bedeuten. Während im Rahmen des aufrechten Arbeitsvertrages wohl so mancher Kritikpunkt am Arbeitsplatz, an der Aufgabenstellung und der Atmosphäre stillschweigend hingenommen wird, so besteht im Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und tatsächlichem Ausscheiden aus dem Unternehmen keinerlei Anlass mehr, mit der Meinung über allfällige Fehler zurückhaltend zu sein. In jenem begrenzten Zeitraum bestünde die Möglichkeit für ein offenes Gespräch, welches beiden Seiten die Chance zum Erfahrungsaustausch gibt.

Doch, wie schon erwähnt bedarf es für einen solchen Meinungsaustausch ein nicht geringes Maß an Einfühlungsvermögen seitens des Arbeitgebers. Insbesondere, sollte die Kündigung von ihm ausgegangen sein. Welchen Grund sollte der Arbeitnehmer denn überhaupt noch haben, sich mit seinem Chef oder einem seiner Repräsentanten zusammen zu setzen? Vordergründig scheint die Brücke abgebrochen, die Kommunikation auf Eis gelegt. Doch, sollte sich der Arbeitnehmer einem ehrlichen und zweckdienlichen Gespräch nicht verschließen, so könnte auch er, wie schon erwähnt profitieren. Einerseits könnte ein (freilich nach gewissen Gesprächsregeln verlaufender) Meinungsaustausch auch der Psychohygiene des gekündigten Arbeitnehmers dienlich sein, andererseits würde sich ein vernünftiger und SCR-versierter Arbeitgeber auch durch einen entsprechenden Hinweis im Dienstzeugnis (im Sinne von: der Dienstnehmer war stets im besten Sinne um die Optimierung der Abläufe im Unternehmen bemüht und brachte im Rahmen von Feedbackgesprächen sinnvolle und hilfreiche Vorschläge ein) bedanken. Je Nach Vernetzung innerhalb der Branche könnte der Dienstgeber auch ein gutes Wort für den Arbeitnehmer bei Firmen im Umfeld einlegen, um die Zeit der Arbeitslosigkeit auf ein Mindestmaß zu beschränken oder überhaupt einen nahtlosen Übergang zum nächsten Arbeitsplatz zu ermöglichen. Und.. freilich bietet ein ehrliches Feedback nicht nur dem Arbeitgeber die Chance für Verbesserung. Auch der Arbeitnehmer kann seine eigene Wahrnehmung mit der des Arbeitgebers abgleichen. Wie ist er angekommen? Wie wurde er gesehen, wie wurde seine Arbeit wertgeschätzt. Die Kündigung ist nicht unbedingt ein Zeichen für Unzufriedenheit, vielmehr kommt es gerade in der heutigen Zeit zu einsparungsbedingten Kündigungen.

Wie also sollte dieses Gespräch ablaufen?

In aller Offenheit sollten erst die Kränkungen durch die Beendigung des Dienstverhältnisses angesprochen werden, um den tatsächlichen Grund in einer für den Arbeitnehmer akzeptablen Art und Weise klarzustellen. Auch das beiderseitige Interesse an Offenheit aus den oben angeführten Gründen sollte zu Beginn betont werden. Darüber hinaus sollte auch geklärt werden, dass keineswegs das Anschwärzen von unliebsamen KollegInnen Ziel und Zweck eines solchen Abschlussgespräches sein darf. Hingegen sind jedenfalls allfällige Verbesserungsvorschläge, Vorschläge, welche den ehemaligen Kollegen im Betrieb helfen könnten, Ziel der Besprechung. Freilich bedarf es nicht unbeträchtlichen Feingefühls, um den richtigen Ton um Umgang mit einem sicherlich gekränkten und besorgten Mitarbeiter zu finden. Hier eben hilft auch die manchmal kalmierende Wirkung von externen Fachkräften, um die Meinung und die Anregungen der betroffenen Mitarbeiter bestmöglich in ein für das Unternehmen verwertbares Maß zu übersetzen.

Wichtig bleibt freilich die Betonung der möglichen Win-Win-Situation selbst in der sicherlich niederschmetternden Zeit unmittelbar nach einer Kündigung. Dem Mitarbeiter kann in einem gewissen Ausmaß die Unterstützung des Unternehmens bei der Arbeitssuche zugesagt werden, wenn er im Gegenzug seine Erfahrungen und seine Meinung hinsichtlich einer möglichen Optimierung des Betriebes preis gibt.

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2 Kommentare zu “Mitarbeitergespräche NACH ausgesprochender Kündigung

  1. Harald Schmid
    4. Februar 2014

    Lieber Herr Wanderer,

    vielen Dank für Ihr Feedback auf Xing zum meinem Hrweb-Artikel (http://www.hrweb.at/2014/02/kuendigung-ist-kein-daily-business-fuer-fuehrungskraefte/) .

    Aber vor allem vielen Dank auch dafür, dass Sie dieses Thema aufgegriffen und mit Ihren Gedanken bereichert haben. Dass win-win-Stituationen auch in Trennungsfällen möglich sind, kann gar nicht oft genug betont werden. Jede Sensibilisierung der Manager in den Unternehmen ist wichtig und notwendig. Gerade in Zeiten wie diesen!

    Liebe Grüße

    Harald Schmid

  2. SHG Mobbing Graz
    5. Februar 2014

    Sehr geschätzter Herr Mag. Wanderer!
    Wenn in einem Betrieb solche Gespräche möglich sind, kann man den Führungsverantwortlichen nur gratulieren – zu einem Betriebsklima, das wohl allseits wünschenswert wäre.
    Ihre Gedanken erinnern mich auch an einen Beitrag von Herrn Martin Wehrle:
    Die Gescheiteten sind gescheiter!
    http://www.zeit.de/2014/04/karrieretipps-misserfolge-bewerber
    Deshalb kann man nur hoffen, dass auch schwierige Situationen zwischen Chef und Mitarbeitern verantwortungsbewusst zu lösen versucht werden!
    Danke!

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Dieser Eintrag wurde veröffentlicht am 31. Januar 2014 von in Arbeitsplatz und getaggt mit .
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