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Texte zu den Themen Arbeitsplatz, Familie, Nachbarschaft aus der Sicht des Mediators

Erfahrung in der Arbeitsplatzmediation

Fallbeispiele aus dem Bereich der Arbeitsplatzmediation

Wird man als Mediator in ein Unternehmen gerufen, so ist in der Regel ein bereits hoch eskalierter Konflikt entstanden. Die Produktivität des Unternehmens, der Ruf in der Branche oder vielleicht der Absatz sind betroffen. Freilich wurden in der Regel die standardisierten unternehmensinternen Abläufe für Mitarbeiterkonflikte bereits ausgeschöpft, es fanden bereits Schlichtungsversuche durch den Abteilungsleiter, den Vorgesetzten oder den Chef statt, welche jedoch aus welchem Grund auch immer keinen nachhaltigen Erfolg zeitigten.

In den folgenden Zeilen möchte ich mir erlauben, von 4 Praxisfällen zu berichten, um möglicherweise Anhaltspunkte zu bieten, um die Vorgehensweise in ähnlich gelagerten Fällen zu optimieren beziehungsweise die Rahmenbedingungen der Mediation gemeinsam mit dem Auftraggeber zu gestalten.

Der Optimalfall: Steht der Auftrag- und Arbeitgeber voll hinter der Intervention des Mediators, stehen auch die gesamten Ressourcen (freilich nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit) zur Lösung des Konfliktes zur Verfügung, so stehen die Aussichten jedenfalls gut, eine für alle Seiten positive Lösung zu erzielen. Können Ressourcen auch verschoben werden, Aufgabengebiete neu verteilt und gegebenenfalls auch die Zuordnungen der Mitarbeiter umverteilt werden, so kann das Unternehmen selber mit großer Wahrscheinlichkeit von der Mediation profitieren.

Mitarbeiter bringen ihre Meinungen in die interne Planung ein, können so im Rahmen von optimal geführten Mitarbeitergesprächen auch zur Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen. In angstfrei gestalteten Gesprächen, in denen es grundsätzlich nicht um die Beendigung des Dienstverhältnisses geht, können die Erfahrungen der Mitarbeiter optimal in die unternehmensinterne Planung eingebracht werden.

Der mediierte Neubeginn

Als leuchtendes Beispiel bietet sich hier jener Fall ein, bei dem sich der neue Chef eines mittelständischen Unternehmens in mich wandte, um die unterschiedlichen Erfahrungswerte seiner Mitarbeiter mit den eigenen Vorstellungen bestmöglich zu koordinieren. Nach einer ca. 4 stündigen Gruppenmediation hatten wir damals eine Neuaufteilung der Zuständigkeiten innerhalb der Belegschaft erreicht, die Sitzordnung wurde geändert und die Vorstellungen des Chefs mit den Erfahrungen der Mitarbeiter koordiniert.

Als ich ein knappes Jahr später einmal dem Unternehmen einen Besuch abstattete, fand ich zu  meiner Freude eine Auflistung der Mediationsergebnisse an der Wand des Besprechungsraumes wieder, die Vereinbarungen wurden eingehalten und die damals definierten Ziele mit leichten Anpassungen durch die Bank erfüllt. Die Belegschaft konnte zu 100 Prozent dem Unternehmen erhalten werden und der Standort blieb gesichert..

Der gut informierte Chef

Freilich, es gibt auch andere Beispiele.

Insbesondere unter Kenntnis der Arbeitgeberschutzpflichten des § 1157 Abs.1 ABGB[i] wandten sich auch bereits Arbeitgeber an mich, welche die Mediation primär deswegen anstrengten, um sich gegen allfällige Schadenersatzklagen der Mitarbeiter aufgrund der Verletzung der Fürsorgepflicht zu wappnen. Wenngleich sich dies zwar erst im späteren Verlauf der Mediation herausstellte, so war rückblickend gesehen, das betriebliche (und betrübliche) Ergebnis bereits vorgezeichnet, doch sollte im Rahmen der Mediation immerhin noch versucht werden, den Schein zu wahren. (Beim ersten und auch einzigen Praxisfall, den ich hier zu berichten habe ging ich anfänglich zu blauäugig hinein, doch ich übernahm damals den Auftrag). Nachdem der Frustrationslevel der gesamten Belegschaft leider schon ein jedes erträgliche Maß überschritten hatte, konnte ich zwar den konkreten Mobbingfall mit einer Entschuldigung und einem weiteren klärenden Gespräch klären, der Konflikt brach aber bald in einer anderen Ecke wieder aus. Nun, im Endeffekt hatte ich zwar sicherlich den Wunsch des Auftraggebers (des Arbeitgebers) erfüllt, meinen eigenen Ansprüchen an die Mediation war ich nicht gerecht geworden. Es bleibt dem Mediator als Unternehmer überlassen, ob er entsprechende Aufträge aus finanziellen Gründen annimmt oder sie aus prinzipiell-berufsethischen Überlegungen abweist. Für den zweiten Fall sei jedoch darauf verwiesen, dass sich freilich das positive Feedback der Medianden in Grenzen halten wird und die Frustration des Mediators nicht immer finanziell abzugelten ist.

Diversität als Schlüssel

Einen dritten Beispielfall möchte ich noch in groben Zügen umreißen, zu faszinierend war die Entwicklung der Charaktere:

Ein Großunternehmen rief mich aufgrund eines hochgradig eskalierten Konfliktes zwischen einigen Mitarbeiter unterschiedlicher ethnischer Herkunft. Klare Vorgabe des Chefs war die Erhaltung der Arbeitskraft für das Unternehmen, da alle 4 Mitarbeiter aufgrund ihrer Fähigkeiten und Loyalität dem Unternehmen wie dem Chef gegenüber zu praktisch unverzichtbaren Eckpfeilern der Produktion geworden waren. Jedoch waren insbesondere die beiden Hauptpersonen der Handgreiflichkeit waren auch durch die Vorgeschichte ihrer Volksgruppe kaum zu einem  gemeinsamen Versöhnungsgespräch zu bewegen. Nach einer Reihe von Einzelgesprächen im Rahmen einer Shuttlemediation in den Räumlichkeiten des Unternehmens trafen wir uns dann alle fernab der belasteten Firmenatmosphäre und besprachen die Situation an einem neutralen Ort, welcher ungezwungene Atmosphäre ermöglichte. Berichte hinsichtlich der bisherigen Geschehnisse der Vergangenheit formten ein deutliches Bild des gegenwärtigen Konfliktes, welcher dann überraschend einfach durch eine Entschuldigung (eingeleitet durch eine paradoxe Intervention) ausgeräumt wurde. Für die Zukunft wurde dann seitens eines dritten Arbeitskollegen vorgeschlagen, dass auch Treffen abseits von Mediationen und Firmenanlässen zum internen Teambuilding dienen sollten. Hier war ich wieder einmal von der Innovationskraft und der Intuition der Medianden erstaunt und erfreut. Manchmal ist es einfach wichtig, sich selber als Mediator zurück zu nehmen und den Gesprächen zwischen den Parteien freien Lauf zu lassen.

Um auch ein weiteres Highlight nicht unerwähnt zu lassen, möchte ich auch einen relativ aktuellen Fall noch erwähnen:

Ein Ausbildungsinstitut im öffentlichen Bereich wandte sich an mich, nachdem sich ein Konflikt zwischen 2 Mitarbeitern im Rahmen einer Besprechung zugespitzt hatte.
im Vorgespräch mit dem Abteilungsleiter konnten die möglichen Rahmenbedingungen abgesteckt werden, die -sehr erfreulich – weit gesteckt waren. Bis hin zu einer Umverteilung der Arbeitsaufgaben und einer internen Neuzuteilung der Zuständigkeiten wurde gesprochen.

Im Rahmen der Einzelgespräche konnten einerseits die persönlichen Sichtweisen der Medianden geklärt, sondern auch der Druck genommen werden, dass der jeweilige Arbeitsplatz keineswegs gefährdet war. Nachdem dieses geklärt war, konnten die Mitarbeiter in den Weihnachtsurlaub verabschiedet werden. Im Rahmen der finalen Gesprächsrunde konnte erst noch in einer 3er Runde fixiert werden, dass das Angebot der übergeordneten Ebene, die Arbeitsbereiche zu trennen. Gemeinsam mit dem Abteilungsleiter und auch einem weiteren Teamleiter konnten dann im abschließenden Gespräch die notwendigen Schritte abgesprochen werden, um für die Zukunft beiden Mitarbeitern ein friktionsfreies Arbeiten zu ermöglichen. Das besondere Engagement des Team- sowie des Abteilungsleiters machte diesen Fall zu einem besonderen Highlight meiner Mediationstätigkeit. Abschließend waren dann noch die unmittelbar folgenden Meilensteine zu fixieren. Die Chancen für eine positive Zukunft des Institutes stehen gut.

Jedenfalls aber habe ich nicht nur in den beispielhaft angeführten Fällen sondern auch in fast allen anderen Mediationen, welche ich für diverse Firmen begleiten durfte folgende Erfahrung gemacht:
Alleine die Beauftragung eines Mediators und dessen Erscheinen im Rahmen der Firma bewirkt, dass den Mitarbeitern klar vor Augen geführt wird, dass der Arbeitgeber sich um ihr Wohlbefinden kümmert und so ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeiten wertschätzt.

Wieder geht es im Endeffekt um jenen Begriff, der in der Ausbildung der MediatorInnen, wie auch im Leben eine zentrale Rolle spielt: die WERTSCHÄTZUNG.

[i] (1) § 1157 (1) ABGB Der Dienstgeber hat die Dienstleistungen so zu regeln und bezüglich der von ihm beizustellenden oder beigestellten Räume und Gerätschaften auf seine Kosten dafür zu sorgen, dass Leben und Gesundheit des Dienstnehmers, soweit es nach der Natur der Dienstleistung möglich ist, geschützt werden.

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Dieser Eintrag wurde veröffentlicht am 9. Februar 2014 von in Arbeitsplatz, Mediation und getaggt mit , , , , , , , , , .
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